讀書筆記：致勝，威爾許給經理人的二十個建言

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致勝，威爾許給經理人的二十個建言

抱持正面的態度，感染身邊的人，別讓自己淪入受害者心態，還有，拜託！一定要樂在其中。

有效的使命聲明在可能與不可能間拿捏分寸，求取平衡。

制定使命是高階經理人的責任。除了最終必須負起責任的人，使命無法下授給任何人。

合乎價值的行為需要進一步闡釋和解讀，我們無時無刻不在做這件事。

務必獎勵行為符合價值的人員，「懲罰」沒有表現的人。

最常見的情況是，公司的使命和價值，因為日常經營上的小危機而分道揚鑣。

若不能開誠布公，基本上便是阻絕了聰明的構想、快速的行動以及優秀的人才進展所長。缺乏坦誠是組織裡的殺手。

坦誠的效應：

1. 能激勵更多人參與對話。

2. 會加快速度。

3. 可以降低成本，而且降幅不小，雖然我們沒有辦法計算出精確的數字。

我們從小就學習如何為人處世，曉得壞消息應該輕描淡寫帶過；教人尷尬的話題，嘴巴要甜一點。

原來，人們不講內心話，只是因為這麼做比較簡單。

人們擔心，如果內心話沒有那麼好聽，很可能讓他們和別人疏遠。但是，不願坦誠待人，正是與人疏遠的極致表現。

如果你希望人人坦誠相待，只要獎勵、讚美、談論坦誠的行為便成。最重要的是，你本身必須竭誠待人，甚至大動作地身體力行。

沒錯，坦率的言論一開始會讓人敬而遠之。

公司能夠運用的金錢，以及管理員工的時間就那麼多，贏家領導人會把時間和金錢投注在報酬率最高的地方，其他各處則力求降低損失。

業務面或產品線的差異化管理，需要一個透明的架構，公司每位員工都要瞭解該架構。

要讓一等一的好手，也得到實至名歸的對待。

不問功過的制度，唯一的好處就是終有一天會自己垮掉，絕對不足以長久經營下去。

保護表現差的人，其用心到頭來總會是適得其反。保護表現有欠理想的人，最嚴重的後果還是愛之適足以害之。

差異化管理所根據的，是真正攸關的績效量度。你絕對不能因為「心軟」就不執行20-70-10法則，那不過是婦人之仁。

一位年輕的中國女士問道，在「只準老闆有聲音」的環境中，中國企業人士如何能實踐坦誠溝通與差異化管理。

威爾許問：「這些問題，為什麼不去問你們自己的主管？」

對方回：「我可不敢問，會給宰了。」

每個人的聲音都應該被聽到，每個人也都應該得到尊重。

威爾許的領導準則：

1. 領導人孜孜矻矻於提升團隊的層次，把每一次接觸都當作評量、指導和培養部屬自信的機會。

2. 領導人不但力求部屬看到願景，也要部屬為願景打拚，起居作息都圍繞著願景運作。

3. 帶人要帶心，領導人應該散發正面能量和樂觀的氣氛。

4. 領導人因胸襟坦率、作風透明，以及信譽聲望而獲得信賴。

5. 領導人有勇氣做出不討好的決定，並根據直覺下判斷。

6. 領導人抱持懷疑與好奇心，探索並務使所有疑問都獲得具體的行動回應。

7. 領導人以身作則，鼓舞冒險犯難和學習的精神。

8. 領導人懂得獎勵褒揚。

把握每個機會，給那些懷有真才實學的人加油打氣，灌輸他們自信。千萬不要吝惜多加讚美，讚美要講得愈明確愈好，

身為領導人，你就是要極力抵抗負面能量產生的衝擊。表現出任何問題都有辦法解決的態度。

領導人決不掠人之美，或竊取部屬的想法說成是自己的，或把部屬的功勞一筆抹煞。

如果你心底有種「不妙」的感覺，千萬別錄用那個傢伙。

犯錯的經驗一點都不好受，然而，只要能從中學到一些東西就好。

工作場所慶功的次數總嫌不夠多，慶功可以讓部屬的贏家感油然而生，營造出獲得肯定和正面能量的氣氛。

嚴選人才的三塊試金石

1. 人品正直(integrity)：會實話實說，信守承諾。對做過的事勇於負責、承認錯誤、處理善後。了解法令、行規和公司成文與不成文的內規，並且守法。正直的人會遵守規則，並以正當的方式一決勝負。

2. 聰明才智(intelligence)：擁有強烈的求知慾，知識廣度夠，能夠在當前複雜的世界中，和其他聰明人共識，或者領導其他聰明人。教育背景只是一小部分。

3. 人格成熟(maturity)：此點和實際年齡無關。能夠忍人所不能忍，也能應付壓力和挫折；相對的，處於順境時，享受成功的歡愉，卻也不忘保持謙虛。成熟的人會尊重別人的情緒。他們充滿自信，卻非傲慢自大。

4-E與1-P架構

正面能量(positive energy)、鼓舞他人(energize others)、當機立斷(edge)、執行力(execute)、熱情(passion)。

高階領導人所需要的特質：忠於真我、能洞察未來、樂於網羅聰明才致勝於自己的人才、高度韌性。

每一位離職員工都會繼續「代表」公司。他們可能會講公司的壞話，或者讚許公司。

要消除解雇部屬時那種既心痛又難堪的感覺，首先必須了解雙方從頭到尾的情緒變化。

某人問：

「我的組織非常需要改弦更張，但是每個人都想維持現狀，我該怎麼做，才能促使他們求新求變？」

傑克．威爾許反問：

「真的只有你覺得需要改變嗎？如果是，你又缺乏權限的話，就把意見講出來。如果沒人甩你，你只好學習忍受現狀，要不就走人。」

危機管理中的五個建議設想：

1. 問題比表面上看到的還要糟糕。

2. 紙包不住火，最後每個人都會發現所有事情。

3. 你和組織的危機處理過程，會以最糟的樣子廣為披露。

4. 流程和人員將有變動。

5. 組織會存活下來，並因曾發生的事情，變得更加強壯。

檢驗策略的五張投影片

第一張投影片　眼前的局勢如何
1. 不管規模是大或小，是新加入者或老面孔，誰是這項業務的競爭者？
2. 各家競爭者在全球和各個市場的佔有率如何？我們能在哪裡切入？
3. 這項業務的特性是什麼？屬於商品化、高價值型，或者介於兩者之間？

4. 產品的生命週期是長或短？它處於成長曲線的哪個階段？獲利動因(driver)是什麼？
5. 每家競爭者的優勢或弱勢是什麼？他們的產品如何？每家的研發經費各是多少？每家的業務人力有多少？各家企業文化的績效導向程度如何？
6. 誰是這項業務的主要顧客？他們如何購買？
第二張投影片　競爭者做了什麼
1. 近一年來，每家競爭者都做了哪些事情，而改變了競爭局勢？
2. 是否有任何競爭者推出改變局勢的新產品、新技術或者新通路？
3. 是否有新加入的競爭者，一年來它們都做了什麼？
第三張投影片　你做了什麼
1. 近一年來，你做了哪些事，改變了局勢？
2. 你是否收購了一家公司、推出了一種新產品、挖來競爭同業的業務高手，或者取得一家新創公司的新技術授權？
3. 你是否失掉了曾經擁有的競爭優勢，例如一位業務高手、一種特殊產品、一項專屬技術？
第四張投影片　未來會出現什麼？
1. 未來一年，你最害怕的是什麼？也就是說，競爭同業可能痛擊你的一兩件事情為何？
2. 競爭同業可能推出哪些新產品或新技術，而改變競爭局勢？

3. 什麼樣的併購會擊倒你？
第五張投影片　你的贏招是什麼？
1. 你如何改變賽局？是收購另一家公司？或是推出新產品？還是全球化？
2. 你如何提高顧客對你的忠誠度，不但高於以往，也高於對其他對手？

三個準則，創造一場「完美風暴」

1. 一開始就砸大錢，找來最優秀、最熱情、最渴望成功的人肩負領導重責。

2. 敲鑼打鼓，大張其事，暢談新事業的潛力和重要性。

3. 寧犯給過多自由的錯；放手讓新事業去做。

避開併購的七個陷阱

1. 相信"對等合併"是可行的 (門當戶對通常代表勢均力敵)

2. 沒有評估文化是否相容

3. 收購方被被收購方喧賓奪主

4. 整合過慢 (九十天內就應完成合併)

5. 收購方未能有效利用被收購方的優秀人才 (驕兵心態)

6. 付出太高的代價 (有時甚至是無法還本的高價)

7. 被收購的公司具有抗拒心態

如果你正在考慮一份新工作

訊號	正面訊號	警訊
人	你很喜歡身邊的人，你可以和他們聲氣相通，打從內心樂於和他們為伍。事實上，他們的想法與行為甚至和你一模一樣。	你覺得上班時需要戴上一副假面具。到過那家公司之後，你發現自己這麼嘀咕著：「我不需要和那些同事做朋友。」
機會	這份工作能給你個人和專業生涯成長的機會，而且你覺得，在那裡能學到以前不知道該學的東西。	你會以專家的身分錄用，等你到職，很有可能是那裡最聰明的人。
出路	這份工作能給你終身帶著走的經驗證明，而且是有前途的公司和行業。	這個行業已經走下坡，或者經濟面糟糕至極，而且公司本身對你擴展職涯沒什麼幫助。
為誰辛苦為誰忙	你為了自己而接受這份工作，或者，你知道為了誰而接受這份工作，並且甘之如飴。	你為了其他人而接下這份工作，例如配偶希望你少出差，或者你六年級的老師說你永遠不會成器，而你要證明自己給他看。
工作內容	工作內容工作的「裡子」令你精神百倍，你熱愛這份工作，覺得它有趣、有意義，甚至能觸動你靈魂裡的某種原始事物。	感覺上，工作就是工作。接受這份工作之後，你會說：「沒魚，蝦也好。先做做看，再騎驢找馬吧！」或者說：「有錢能使鬼推磨」。